Sobre o Trabalho em Equipe

A maioria das empresas atualmente incentiva o trabalho em equipe. O sucesso do trabalho em equipe, que necessita de múltiplas habilidades, julgamentos e experiências para ser feito, vem da constatação que as equipes são capazes de melhorar o desempenho dos indivíduos. Tendo isso em mente, trabalhar em equipe é uma forma que as organizações encontraram para usar melhor o conhecimento e as habilidades de seus colaboradores.

 

Nas equipes, as habilidades complementares ajudam a vencer os desafios. A responsabilidade pelos resultados é da equipe. Apesar disso, continua existindo a responsabilidade individual pela parte que cada membro é responsável. Então, eu quero que o meu companheiro de equipe receba o que precisa para fazer bem a sua parte. Eu quero que ele (ou ela) tenha os elementos necessários para fazer um bom trabalho, uma vez que o resultado final depende do trabalho de cada um na equipe e da equipe funcionando como um todo.

De acordo com Robbins (2005), os quatro fatores mais importantes que parecem estar relacionados ao desempenho das equipes são os seguintes: recursos adequados, liderança eficaz, clima de confiança e sistema de avaliação de desempenho e de recompensas.

Recursos adequados – as pessoas alocadas na equipe precisam ter o conhecimento e as habilidades necessárias para a correta execução de suas atividades e assim poder cumprir com suas responsabilidades.

Liderança eficaz – os membros da equipe precisam de correta orientação com relação à divisão das tarefas. O líder da equipe - um gerente formalmente nomeado - precisa assegurar que todos contribuam para que o trabalho seja planejado, executado e concluído com sucesso. O líder também precisa atuar na resolução de conflitos, situações que demandem mudanças e na condução da tomada de decisões. Robbins (2005) argumenta que nem sempre a liderança é necessária, quando a equipe é do tipo autogerenciada. Nas equipes autogerenciadas os membros assumem muitas das funções que geralmente ficam a cargo de gerentes com a função de liderança.

Clima de confiança – a confiança interpessoal entre os membros da equipe facilita a cooperação, reduz a necessidade de monitoramento dos comportamentos individuais e une as pessoas em torno da crença de que nenhuma delas tentará tirar proveito da outra. Como resultado, os membros das equipes eficazes confiam uns nos outros, e demonstram confiança em seus líderes. A confiança é importante para a liderança (o gerente líder) uma vez que facilita a disposição da equipe em aceitar e se comprometer com as metas e decisões do líder.

Sistema de avaliação de desempenho e recompensas – recomenda-se que seja colocado em prática um sistema de avaliação de desempenho e recompensas que reflita o desempenho da equipe, não apenas de cada um dos indivíduos. As empresas devem incluir nos seus sistemas de avaliação de desempenho as avaliações em grupo, que incluam a participação nos lucros e nos resultados, além de outras formas de incentivo que reflitam o esforço, o empenho, o comprometimento e os resultados das equipes. Robbins (2005) ainda reforça que as avaliações individuais de desempenho (incluindo a remuneração fixa, os incentivos individuais, e outras práticas semelhantes) não são consistentes com o desempenho de equipes de alto desempenho.

O leitor atento, que nos seguiu até aqui, já deve ter percebido que todos esses conceitos se aplicam ao gerenciamento de projetos. Embora o livro “Comportamento Organizacional” não tenha um carimbo ou etiqueta que diga que é um livro específico sobre gestão de projetos, na verdade, é um trabalho de grande relevância e também aplicável nesse campo do conhecimento. 

Referência: ROBBINS, S. P. “Comportamento Organizacional”. 11ª. edição. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2005.